劳动合同纠纷开庭如何应对（劳动争议案件开庭，法官这样建议）

劳动争议案件的审理活动虽属民事审判，适用民事诉讼程序，但因相应法律关系具有一定的特殊性，诉讼程序亦与普通民事诉讼程序存在一定的差别。因而，在劳动争议案件中，如何准确适用审理程序、明晰诉讼请求、规范举证行为，对当事人更为高效规范参加审理活动，充分保障自身权益，具有重要的指导意义。

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）第27条可知，劳动争议申请仲裁的时效一般为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。仲裁时效期间的中止、中断与民事诉讼时效的中止、中断情形基本一致。

特殊之处在于：若存在中止、恢复劳动关系情形，则仲裁时效期间从中止、恢复劳动关系之日起继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

需要提醒注意的是，当事人在仲裁阶段未提出超过仲裁申请期间的抗辩，劳动人事仲裁委员会作出实体裁决后，当事人在诉讼阶段又以超过仲裁时效期间为由进行抗辩的，人民法院不予支持。因此，诉讼中，若一方当事人提出时效抗辩，双方均应围绕仲裁阶段是否就已经提出过相关主张进行质证，以便法院就时效抗辩成立与否予以准确认定。

我国劳动争议之处理实行“一裁二审”制度。根据《中华人民共和国劳动法》第79条及《劳动争议调解仲裁法》第5条规定可知，通常情况下劳动争议案件需要经过仲裁程序才能进入诉讼阶段。只有对仲裁裁决或不予受理决定不服的，才可以向法院起诉。

少数情况下，劳动争议案件不需要仲裁前置，如因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者持调解协议书依法向法院申请支付令，法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接提起诉讼的，不需要仲裁前置。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（以下简称《劳动争议司法解释一》）第15条规定，劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接提起诉讼，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，人民法院按照普通民事纠纷受理。第51条第2款亦规定，当事人在特定调解组织主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者直接提起诉讼的，人民法院可以按照普通民事纠纷受理。

值得注意的是，根据《劳动争议调解仲裁法》第47条规定，若劳动者所提请求属于追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；或者因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，则裁决书自作出之日起发生法律效力，即“一裁终局”。

对劳动者与用人单位的救济途径，大致可依是否是“一裁终局”的案件，作出区分。如是一裁终局的案件，劳动者可在收到仲裁裁决书之日起15日内向仲裁委员会所在地的基层人民法院提起诉讼，而用人单位则可在收到仲裁裁决书之日起30天内向仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。如非一裁终局的案件，双方当事人不服同一仲裁裁决，可分别在收到仲裁裁决书之日起15日内向基层人民法院起诉。

一方不服仲裁裁决向人民法院提起诉讼，若另一方也不服仲裁裁决，该如何处理？

对此，根据《劳动争议司法解释一》第4条之规定，劳动者与用人单位均不服劳动争议仲裁机构的同一裁决，向同一人民法院起诉的，人民法院应当并案审理，双方当事人互为原告和被告，对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。

在诉讼过程中，一方当事人撤诉的，人民法院应当根据另一方当事人的诉讼请求继续审理。双方当事人就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。

属于劳动争议“一裁终局”情形的案件，用人单位不服仲裁裁决的，可以向中级人民法院申请撤销仲裁裁决。劳动争议仲裁裁决撤销制度是在案件审理机制层面对劳动争议案件进行的一次“繁简分流”，此类案件的审理坚持尊重裁决、有限审查、依法纠错的价值理念。因此，用人单位在提出相应申请时应紧紧围绕是否符合《劳动争议调解仲裁法》第49条及《劳动争议司法解释一》第24条（相较于《劳动争议调解仲裁法》第49条之规定，增加了人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的情形）规定的撤销仲裁裁决情形予以充分说明并加以举证。

一般而言，人民法院审理相应案件亦主要围绕核实裁决是否属于终局裁决、确定劳动者是否就该裁决向法院起诉并被受理、审查用人单位的申请理由是否符合法定撤裁理由等事项予以展开。若当事人申请理由符合该条规定的情形，则法院裁定准予其撤销仲裁裁决的申请，反之则裁定驳回申请。

有明确的请求是劳动争议仲裁和诉讼立案受理的要件之一，在劳动争议仲裁及诉讼中提出明确、全面的权利请求，对劳动维权至关重要。由于劳动争议仲裁是劳动争议诉讼的前置程序，故诉讼请求往往是在仲裁请求的基础上提出或转化。当事人在提出诉讼请求时，要结合双方争议事项之焦点加以具体明确。

在确认之诉中，要明确主体、具体时段等内容。

如：请求确认××（劳动者）与××（用人单位）之间于××××年××月××日至××××年××月××日期间存在劳动关系。

在给付之诉中，要明确相关的具体时段、计算方式、计算基数等内容。

如：请求××（用人单位）支付××××年××月××日至××××年××月××日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额××元（列明计算方式）。

关于事实及理由部分，陈述清楚相应内容、抓重点，简要写明发生劳动争议的事实和提起诉讼的理由。

劳动争议案件审理过程中，有当事人提出超出原来仲裁申请的诉讼请求，此种情形如何处理？就劳动争议案件而言，对当事人增加的诉讼请求是否应当合并审理，法院一方面会考虑民事诉讼法及审判实践中对合并审理的限制，另一方面会考虑劳动争议案件仲裁前置的原则规定。

对此，《劳动争议司法解释一》第14条明确了具体处理方式：人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁机构申请仲裁。

劳动争议案件的答辩要点，应围绕当事人的诉讼请求，有针对性、明确具体地进行逐一阐述。一审程序中，当事人答辩主要应围绕对方当事人所提出诉讼请求以及该诉讼请求所依据的事实和理由予以反驳、辩解。二审程序中，则应主要围绕上诉人不服一审判决事项所提出诉讼请求所依据的事实和理由加以更具针对性的反驳与辩解。

当事人予以抗辩常和质证与提供反证相结合，可以在遵循一般民事诉讼抗辩规律的前提下，结合劳动争议举证责任分配特殊情形，进一步提升抗辩针对性，提高庭审效率，在协助法庭查明案件事实的同时，充分保障自身合法权益。

劳动争议案件中的举证责任分配原则上也遵循普通民事诉讼规则，即谁主张谁举证。但由于劳动关系中，双方主体地位存在一定的不平等，劳动者的举证能力受限，而用人单位往往能够比较便利地利用管理优势在劳动合同履行期间掌握证据材料，占据取证优势地位。因此，需要根据劳动立法目的、双方举证能力以及纠纷性质特点对部分劳动争议案件实行特殊的举证规则。《劳动争议司法解释（一）》第44条规定了关于劳动争议举证责任倒置的情形，即因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，由用人单位承担举证责任。

由于劳动争议案件经过仲裁前置程序，双方争议的焦点内容往往已比较明确，就常见的劳动争议案件类型，当事人可结合以下要点，有针对性地做好准备。

1.确认劳动关系问题

该类案件审查要点，多围绕案涉双方当事人是否系确立劳动关系适格主体、是否具备确立劳动关系合意、用人单位实际用工及管理情况等核心事实展开审查。

劳动者主张存在劳动关系，但是用人单位否认劳动关系的，由劳动者对劳动关系存在进行举证。

可提供例如：工作证、工作服、工作卡、工资发放记录、社保缴费记录或其他可以证明劳动者系接受用人单位工作安排、日常管理，并向用人单位提供劳动等反映劳动履行实际情况的证据。

2.未订立书面劳动合同二倍工资问题

该类案件审查要点，多围绕劳动者入职时间、工资收入情况、签订劳动合同情况、未签署劳动合同的原因、磋商过程等核心事项，展开事实调查。

通常情况下，由劳动者对入职时间、工资收入情况等基本事实提供证据加以证明；由用人单位举证证明签订、补签、续签了合同，或者举证证明其已尽到诚信磋商义务，因劳动者原因未签订、续签劳动合同。

3.工资差额问题

该类案件审查要点，多围绕劳动者工资标准、相应期间出勤情况、工资支付方式、周期及实际支付情况等核心事项，展开事实调查。

劳动者举证证明其认为的正常工作时间工资的数额；用人单位主张工资足额支付的，需举证证明，用人单位减发劳动者工资等报酬的，应证明原因及依据；用人单位延期支付劳动者工资等报酬的，应举证证明延期支付的理据。

4.加班工资问题

该类案件审查要点，主要围绕劳动者主张加班性质及具体时间、用人单位工时工作制度及加班规章制度、实际出勤情况、调休情况、加班工资支付情况、加班工资计算基数等核心要素，展示事实调查。

劳动者主张加班工资的，原则上由劳动者举证证明存在加班事实，但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实的存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

5.经济补偿金、赔偿金问题

该类争议事项审查要点，主要围绕解除劳动关系意思表示送达情况、解除事由、计算基数及工作年限等核心要素，展开事实调查。

劳动者主张经济补偿金的，劳动者应举证证明辞职原因符合法定经济补偿金支付情形；主张违法解除赔偿金的，应证明用人单位作出解除劳动关系意思表示送达情况，如用人单位出具的书面解除通知等。用人单位应当证明作出解除劳动关系所依据的事实及法律依据，如劳动者的违纪事实、员工手册等制度依据。需要提醒的是，解除权系形成权，意思表示送达即生效，用人单位行使解除权时已明确说明解除理由的，法院审查即围绕该理由进行，用人单位在仲裁或者诉讼阶段又变更解除理由的，法院对变更的理由不作审查。